派遣労働者を特定することを目的とする行為の禁止まとめ
2019/06/24   労務法務, コンプライアンス, 労働者派遣法

０　本まとめの目的

　労働者派遣においては、就業開始前に派遣先が労働者を特定することを禁じています。具体的には、企業が派遣労働者に就業を依頼するとき、労働者を選ぶことはできません。派遣元企業は必要な技能を満たす限り労働者を推薦することができますし、労働者が就業先を選ぶこともできますが、派遣先企業に選択の権利はありません。
　しかしながら、さまざまな事情により、事実上の面接・選考が行われているのがなしくずしに行われており、企業・労働者ともに違和感を感じなくなっているのではないでしょうか。
　今回は、改めて派遣労働者を特定することを目的とする行為の制限についてまとめました。

派遣労働者を特定することを目的とする行為の具体例（厚生労働省のサイトより）

１　労働者派遣制度

　労働者派遣は、職業安定法44条で禁止されている、労働者供給事業の禁止の例外です。

（労働者供給事業の禁止）
第四十四条　何人も、次条に規定する場合を除くほか、労働者供給事業を行い、又はその労働者供給事業を行う者から供給される労働者を自らの指揮命令の下に労働させてはならない。

２　労働者派遣法第26条第7項の趣旨

　労働者派遣制度は、雇用者にとっては急な欠員に対して適切な能力を持った人材を迅速に得られる利点があり、被用者にとっても、時間や勤務地を指定して仕事を探すことができるほか、選択の自由があることの利点があります。労働者供給事業の例外として派遣が認められているのは、このためです。
　派遣先企業が派遣労働者を選別する権利を持つと、派遣労働者は、派遣元に雇用されたうえで派遣先にも雇用されるのと同じ効果を生じてしまい、上述した「労働者供給事業の禁止」に抵触してくることが禁止規定の趣旨です。
　また、もうひとつは、派遣先企業での選別を許すことで、雇用者のメリットが最大化される一方で、生活費を労働に依存する被用者の立場のみが弱くなり不当になるという点が指摘できます。
　労働者の提供できる財産上は労働力ですが、労働力は貯めておくことのできない資本です。この立場の弱さを補うのが労働法規であり、本規定もそのひとつといえます。
　なお、労働者派遣法第26条第7項の文言は、努力義務であるかのような書きぶりですが、派遣元指針第2の11、派遣先指針第2の３においては禁止されており、労働者からの自発的な働きかけに関しても、本規定との抵触に十分留意することとされています。

３　違反の効果

　労働者派遣法第26条第7項違反には罰則はありません。しかし、行政処分においては勧告（同法49条の2第1項）、公表（同法49条の2第2項）の対象になります。

４　派遣先企業の対応

　派遣先企業としては、なるべく少ない費用、負担で、なるべく優秀な労働者がほしい。また、不適当な労働者を受け入れてしまうリスクを最小限にしたいですね。そういったニーズを否定することはできません。
　そこで、一つには、紹介予定派遣を利用することが考えられます。紹介予定派遣においては、派遣先が派遣労働者を特定する行為ができます。ただし、濫用を防ぐために、6か月を超えて派遣労働者として雇うことはできず、6か月を経過したときに雇用しなかった場合には理由を明示しなければなりません。
紹介予定派遣とは（PDF)

　また、派遣元企業に対して、あらかじめ条件を明確にし、適切な人物を推薦するように要請することが考えられます。大手の派遣会社では、タイピングの速度や計算ソフトのスキルについて、定量的な試験を実施して数値化するなどの工夫をしています。言語試験についての客観的な点数を要求することも、業務と関連する限り差し支えないでしょう。
　指示できる条件は、業務に必要なスキルに関連するものに限られます。性別を指定することはできませんし、年齢を理由として差別的取り扱いをしてはいけません（雇用対策法第10条及び職業安定法第3条）。

　もし、企業が、必要とする労働者に、単なるスキル以上の人格的資質を求めるときは、正規雇用を検討すべきでしょう。

（参考テキスト）
一般社団法人　日本人材派遣協会　『派遣元責任者講習テキスト　労働者派遣法（第３版）』