2020年6月に施行されたパワハラ防止法に伴い必要となる『制度設計』と『運用方法』について解説いたします。
各章の問題の一部をピックアップしております。※問題の内容は変わる可能性があります。
第１章 法改正の全体像
Ｑ：職場におけるパワーハラスメントに関する指針が策定されたとのことですが、どのようなものですか？
Ｑ：職場におけるパワーハラスメントが原因で精神疾患になったと主張されて労災申請された場合、どのような点に注意する必要があるのですか？
Ｑ：就職活動の学生や派遣労働者にもパワーハラスメントの防止対策を講じる必要がありますか？
第２章 パワーハラスメントの基礎知識
Ｑ：改正法対応としては、パワハラ指針等にある措置について、就業規則等の服務規律や懲戒事由に規定を設けておけばよいのですか？規定する場合の注意点は？
Ｑ：パワハラ指針でいう「職場におけるパワーハラスメント」とは、どのようなものをいうのですか？
Ｑ：パワーハラスメントには、どのような類型がありますか？類型に当てはまらない場合は、 パワーハラスメントには該当しないのですか？
Ｑ：従業員以外へのハラスメントに対しては、どのように考えるべきですか？
第３章 類型・場面別のパワーハラスメント検討
Ｑ：パワハラとして主張された行為（言動）が、正当な注意・指導の必要性の観点から違法性が否定された裁判例では、どのようなものがありますか？
Ｑ：パワハラを受けた労働者側の問題性が指摘された裁判例では、どのようなものがありますか？
Ｑ：パワハラの裁判例で重要となる証拠（資料）はどのようなものがありますか？
Ｑ：カスタマーハラスメントに関する裁判例やトラブルではどのようなものがありますか？
第４章 必要な制度設計・運用
Ｑ：パワハラ申告を受けた相談窓口の担当者は、どのような点に注意すべきですか？
Ｑ：制度設計ではどのような点に注意すべきですか？相談窓口を作ればよいのですか？
Ｑ：パワーハラスメントの証拠はどのように収集するべきですか？ヒアリングで注意すべき点は？
第５章 具体的な対応場面
Ｑ：パワハラをした従業員（加害者）に対する懲戒や解雇等の処分はどうすべきですか？
Ｑ：退職した社員（被害者）がパワハラで問題となるのは、どのような場面ですか？
Ｑ：申告・相談があったパワハラの事実が確認できなかった場合、どうすべきですか？
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