14 労務法務, 労働法全般

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▼概要
近年では、コンプライアンスの実現・徹底のために厳正な処分が要請されるようになり、「甘い処分」に対して、社内外の目は厳しさを増しています。しかし一方では、個別労働紛争は増加しており、処分がルールに沿ったものかどうかのチェックも重要です。労働法令はもとより、判例法理の枠中で適正な懲戒制度の運営がなされていることが求められています。

そこで本セミナーでは法令・判例に照らして、懲戒処分の種類に応じた留意点、懲戒事由の類型に応じた対応上の留意点を解説いたします。

▼カリキュラム
１．懲戒処分に関する基本的考え方
（１）懲戒権の根拠（出向社員の懲戒は出向先か，派遣・請負と懲戒の可否）
（２）懲戒権濫用法理(労働契約法15条)

２．懲戒処分を行うに際しての留意点
（１）産休・労災休業中の者を懲戒解雇することは可能か
（２）傷病休職中の者に対する懲戒処分は可能か
（３）精神的不調に起因する問題行動を処分することは可能か
（４）懲戒解雇予定の者から退職届が提出された場合，不受理とできるか
（５）懲戒解雇でも退職金一部支給が必要な場合があるか
（６）２か月間、給与１０％減額という処分が可能か
（７）始末書が提出されないことを理由に処分を加重できるか
（８）処分前の自宅待機に賃金支払いが必要か
（９）懲戒処分を実名公表できるか

３．懲戒事由別の留意点
（１）セクハラに対する懲戒処分
（２）パワハラに対する懲戒処分
（３）採用時の病歴秘匿は「経歴詐称」に該当するか
（４）家庭の事情を持ち出して転勤命令を拒否した場合の対応
（５）横領・背任を理由に懲戒処分を行う場合の留意点
（６）通勤手当・住宅手当の不正受給に対する処分水準と対応上の留意点
（７）隠れ残業と懲戒処分の可否
（８）自宅で仕事をするために書類を無断で持ち帰った場合の処分
（９）ＳＮＳトラブルに対する懲戒処分の可否
（１０）監督官庁への「内部通報」が虚偽だった場合の通報者の処分
（１１）兼業禁止違反と懲戒処分の可否
（１２）通勤途上の痴漢と懲戒処分の程度・留意点
（１３）コロナ禍，歓送迎会禁止の通知に違反した者の処分
（１４）コロナ禍，在宅勤務を主張し，出社命令に従わない者の処分