16 労務法務, 労働法全般, その他

１、はじめに

以前、「マタハラ指針への対応」として、当ニュースでもマタハラ問題について取り扱ってきましたが、今月2日に、東京地裁立川支部の判決において、妊娠をした女性に対して会社が行った退職を、無効とする判断が初めて出されました。
東京マタハラ訴訟「妊娠中に合意なき退職は無効」(毎日新聞）
そこで、具体的に、どうした経緯で退職手続きを行うと無効となってしまうのか、について見ていきたいと思います。

２、マタハラについて

まず、マタハラの概要を再確認しますが、マタハラとは、マタニティハラスメントの略で、働く女性が妊娠・出産・育児をきっかけに職場で精神的・肉体的な嫌がらせを受けたり、妊娠・出産・育児などを理由とした解雇や雇い止め、自主退職の強要で不利益を被ったりするなどの不当な扱いをいいます。
そして、法的には、平成28年3月に男女雇用機会均等法11条の2、育児介護休業法25条が新設・改正されて、事業主が「適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置」を講じなければならないことが明示されました（厚生労働省HPより）。
例えば、下記の本件のような事件との関連であれば、相談窓口を設けて、相談に応じる適切な体制を整備することなどです。

３、これまでの事件について

平成２６年１０月２３日に最高裁が判断した事件には、医療介護事業等を行う生協で、副主任として働く理学療法士である女性が、妊娠中の軽易な業務への転換に際して副主任を降格させられ、育児休業の終了後も副主任に任ぜられなかったという事案がありました。
この事件において、担当裁判官は、復帰後の地位の説明がなかった点などを挙げ、降格を女性が承諾したことについて自由意思に基づいていたとの客観的な理由があったとは言えないとし、降格を不当とした上、賠償請求を認める判断をしました。

このように、妊娠した女性社員の「降格」処分は不当とした事件はありましたが、本事件では「退職」を無効とする判断を出した事件となります。以下、その事案と判断を紹介いたします。

４、本事件について

判決文によると、女性は建築測量会社に勤務していましたが、15年1月に妊娠したため、上司と相談したのち、「工事現場での勤務は困難」であるとして関連の派遣会社で働くことになり登録をしました。しかし、女性が長時間通勤で体調を崩したため、自宅近くの職場への変更を希望しましたところ、会社側は無視し、6月の派遣登録をした時点ですでに「退職扱いになっている」と伝えたようです（毎日新聞HPより）。

そして、荒木精一裁判官は、判決理由において、以下の判断基準を示しました。
　「妊娠中の退職の合意があったか否かについては、特に当該労働者につき自由な意思に基づいてこれを合意したものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するかを慎重に判断する」というものです。

つまり、退職が無効となる判断の決め手は、「妊娠中の退職の合意の有無」となるようです。実際本事件でも、同裁判官は、会社に残るか、退職して派遣登録するか、を検討する情報が十分に女性に提示されていないことに着目し、「自由な意思に基づく選択があったとは言い難い」とした上で、退職を無効とし、未払い賃金と慰謝料など約２５０万円の支払いも命じました。

５、総括

マタハラが生じてしまう一番の原因は、職場の方々の妊娠・出産をする女性に対する理解の不足、と言われております。そのため、職場の社員の方々に妊娠・出産をする女性社員に配慮をするよう意識改革をしていくことが最も大切なことになります。

その上で、女性社員が妊娠した場合については、任されていた職務が行えなず何らかの「異動」又は「退職」の必要性が生じる場合も、本事件の工場現場での労働のように生じてしまうことはあると思います。
その場合、法務担当者としては、異動又は退職の「合意に至っていること」を証明できるようにしておくことが大切かと思います。そのため、人事や労務の担当者に対して、「➀女性社員へ、十分に異動・退職の検討材料となる情報を提供することと、②実際にどのような情報提供を行ったのかを記録していくこと」を行なっていく旨、伝えることが必要になってくると思われます。

メルマガ会員登録